最近參加一個學術研討會，聽到專家談到這么一組數據：中國博士進入高校與非高校的數量之比為10∶1，而美國這一比例為1∶1。數字之差，折射出兩國高層次人才流向的顯著分野，也點出了我國當前科研成果轉化難的癥結所在。

博士“扎堆進高?！倍辉敢膺M企業，這個問題值得深思。徐工集團原董事長王民曾提出著名的“徐工之問”：“為什么大學培養的博士不到我們一線企業？”作為全球工程機械龍頭企業，徐工集團有兩三萬名員工，博士數量曾長期不足百人，且流失率不低；而同樣地處徐州的一所高校，截至2021年3月有1989名專任教師，擁有博士學位1612人，比例高達81%。一邊是企業對博士求賢若渴，一邊是高校博士數量膨脹，這樣的反差耐人尋味。

博士們為何“親高校遠企業”？這也不難理解。在高校，有適合發表論文的學術氛圍，能跟蹤前沿理論，時間也能自由安排。到了企業，則要面對市場化的科研項目，壓力大、風險高。企業的研發成果在職稱評審時難獲認可，申請國家級科研項目的通道也比較狹窄。就像有人調侃的，在高校搞研究是“象牙塔里做學問，論文寫好就達標”，在企業搞研發是“車間里面搞創新，成果再好難認可”。于是，許多博士寧可在“論文堆”里求安穩，也不愿在“生產線”上搏創新，10:1的比例就這樣形成了。

博士進入高校從事研究和教學工作無可厚非，但企業是科技創新的主體，人才則是激活這一主體的關鍵要素，如果缺乏足夠的高層次人才支撐，企業創新能力自然會受到制約。此外，高校里雖然博士云集，科研成果不少，但很多研究與市場需求脫節。據統計，2023年中國高校專利轉化率僅6.8%。某省兩家高?？蒲袡C構的900多項科研成果，能轉化的只有18項，交易價格僅17萬元，可政府投入的財政資金就達六七千萬元。這就好比農民種了一地的莊稼，最后能收獲的卻寥寥無幾，實在可惜。

答好“博士去哪兒”之問，需從根子上重塑“人才生態”。首當其沖的是評價體系改革，不能再“唯論文論英雄”。要讓企業博士的技術轉化效益、工藝突破成果，和高校博士的論文一樣，能在職稱評審、項目申報中得到認可。南京工業大學校長蔣軍成提出的“社會貢獻+學術創新+協同創新”三維評價模型，就很有借鑒意義。試想，若一位博士開發的新技術讓企業生產線效率提升30%，這樣的貢獻難道不如發表一篇SCI論文？

培養模式同樣重要。像德國要求工科博士必須有5年企業經驗才能任教，這一模式值得借鑒。高?？梢院推髽I合作建立聯合培養基地，讓博士在讀期間就深入企業，參與實際項目。這樣培養出來的博士，就不會只是“紙上談兵”，更能在生產一線發揮作用，解決企業的實際問題。

政策保障也得跟上。近年來，江蘇推出并優化“卓越博士后”計劃，鼓勵博士后進入企業研發平臺。還有一些企業通過“薪酬+股權”激勵等方式，吸引和留住博士。政策杠桿效應下，“非高校”選項對博士的吸引力顯著增強。這說明只要有好的機制和環境，博士們還是愿意到企業發光發熱的。

“博士去哪兒”，不只是個人的職業選擇，也關系到科技創新和產業發展。并不是說博士就一定要去企業，他們的腳步，不該被“非此即彼”的選項困住。鼓勵和吸引更多博士走進企業之余，也可試著打破“體制圍墻”，讓高校的“學術基因”與企業的“市場基因”自由重組，讓創新的“金剛鉆”真正嵌入產業的“瓷器活”，從而打通科技成果轉化的“最后一公里”。這，才是對“博士去哪兒”的最好回答。

（陳立民）